在整个三人小组会议过程中，左秋没有说话，严黄也没有将左秋拉进来支持自己的意见，还不到时候。

    会后，严黄和左秋认真地看着离岗休养员工几次上访时黄水清所做的记录，对1998年以来所有的相关文件、上级精神、公司决策进行了认真的研读、分析。

    第二天，又来了十几个上访的员工，其中就包含给黄水清留下抓痕的那名女员工。女员工姓詹，叫詹舒兰，是今天来上访员工的组织者。

    严黄和左秋将他们请进会议室，给每个人都递上了一瓶矿泉水。

    左秋先开口了：“詹大姐，各位师傅，我们柳峰主任十分重视大家反映的情况，也向公司领导进行了汇报.

    为更好地妥善处理大家的诉求，从今天开始，由我和严黄助理一块和大家沟通、商量，拿出一个客观真实全面的情况报告和处理问题的意见.

    希望我们大家坐在一起，敞开天窗说亮话，心平气和地沟通问题，你们看好不好？”

    詹淑兰说：“左秋同志，首先你的态度就很好，不像那个黄水清，说话硬邦邦的，好像电力公司是他们家开的。”

    严黄笑着说:“詹师傅，如果我的同事态度不好，我在这里和大家道个歉。

    我想这样好不好，每次大家来反映问题呢，并不是很系统，虽然做了记录，但是大家提出诉求的理由、以及大家的实际困难表达的并不是很清晰、很完整。

    能不能请你们回去集思广益，写一个比较完整的诉求材料交给我们，然后我们呢，利用一星期时间到一些离岗休养员工的家中了解实际情况，听取你们的意见。

    然后我们再利用两三天时间进行整理分析，给公司领导提交情况报告，领导们研究以后，我们再召集大家，把公司的想法和大家进行交流，詹师傅就作为我们的联系人，你们看这个办法可行不可行？”

    严黄的话一说完，上访的这些员工彼此之间就开始议论上了，有的说，这样好，上访变成下访，我们省了腿脚了。

    那个说，看样子是真想解决我们的问题。

    还有的说，这小伙子说话有水平，看着也实诚，不是吓唬我们，也不是忽悠我们。

    几分钟后，詹淑兰站了起来说道：“严助理，我们同意你的方法，这就回去研究写材料，谢谢你，费心了。”

    严黄贴心地说道：“如果你们想用这个会议室，你们可以在这里商量，商量完以后，走了把门带上就行了。

    詹淑兰他们很感动，本来是带着再生一肚子气回去的想法的，没想到今天还很舒坦。

    接下来一星期，严黄和左秋深入到信访员工家中了解情况，真实地了解到了大家的诉求，而且在这个过程中，一些离岗休养员工家庭中因为有长期病人而生活困难的现状也深深打动了他们的同情心。

    詹淑兰也把一个完整的文字材料叫给了严黄，虽然文字水平差点，但是也算是有理有据了。

    这次主笔是由左秋来完成的，左秋比严黄早工作了3年，有些情况比严黄清楚，写起来更严谨、更全面。

    严黄和左秋总结出了离岗员工四点诉求，他们针对诉求提出了处理意见，向柳峰主任进行了汇报，三个人又对一些建议和意见进行了了研究完善。

    柳峰将情况向韩社书记和章顺流总经理进行了汇报，决定召开党政联席会议，听取人资部关于离岗修养员工上访问题解决方案的报告。

    柳峰主任问严黄和左秋：“你们两个谁在会上汇报啊？”

    严黄说道：“材料是秋姐写的，请秋姐汇报吧！”

    在领导班子会议上汇报工作，是让领导进一步认识和了解下属员工的难得机会，很多人都求之不得，左秋却要把这个机会留给严黄。

    “我的口才不如严黄好，反应也不如严黄快，还是严黄来汇报吧！”

    这是严黄第一次面对公司所有领导，略有些紧张，但是一旦汇报上了，就越来越流畅，节奏把握的也很好。

    将上访情况汇报完后，韩社书记说道：“情况都清晰了，针对离岗员工的诉求，下面我们研究一下人资部提出的意见。严黄，把你们的意见说说吧。”

    “人资部对离岗休养员工的诉求进行了认真的调查和研究，提出如下建议和意见供领导们决策参考。

    首先是离岗员工提出了当时公司出台的内部离岗休养政策不合法，在操作过程中也不规范，应该视为无效。

    我们认为，公司内部离岗休养政策是符合上级精神和政策规定的，而且经过了职代会团长联席会议讨论通过，在操作过程也是严谨规范的，尤其严格遵守了“自愿”的原则。

    在员工出现上访情况后，我们又咨询了劳动管理部门，他们也认为是合法有效的。所以，这一条，我们要明确对离岗休养员工表明公司的态度。

    韩社书记问道：“这一条，人资部的答复大家有不同意见吗？”韩社书记等大家的表态，领导们都表示同意。

    “好，既然没有意见，同意人资部的意见。”

    严黄继续发言，“离岗员工提出的第二个诉求是，一些员工认为，公司并不是真的为了减员增效，在他们离岗后，还招聘了大量的临时工，给予了高工资，这说明公司是缺员的，请求回单位上班。

    我们认为这种说法是不准确的。公司没有高工资招用大批临时工一事。

    目前主业临时工仅限于门卫，在门卫岗位公布后，正式身份员工上岗人数不足时，招用了14名临时工，每月工资根据地点不同，为500元到700元，和市场价格是一致的。

    对于请求回单位上班，公司不能同意，一个原因是这些员工离开公司几年了，本身的技能已经不适应公司的岗位要求，而且也没有岗位编制，同时还会带来一系列复杂的问题。

    韩社说：“这一条答复，大家有什么意见？”“好，没有意见，继续。”

    “离岗修养员工的第三个诉求是，离岗修养员工收入和在岗员工收入差距过大，希望对离岗休养员工也有个工资增长机制。

    我们认为，离岗休养员工的这一诉求应该给与充分考虑。

    由于离岗休养员工的工资是按照即时退休工资标准计算出来的离岗休养工资，之后既享受不到正式退休人员每年退休费调整政策，也不能享受在岗员工的每年工资调整，所以造成了在岗员工与离岗休养员工收入的差距越来愈大。

    现在在岗员工的收入与离岗休养员工的收入差距，从当初的2倍左右的差距，已经拉大到了3-4倍左右的差距，造成离岗休养员工的心里不平衡感越来越强。

    随着今后在岗员工收入的继续扩大，差距会越来越巨大，存在着严重的不稳定隐患。

    我们在一些员工家中看到，确实有一部分员工生活比较困难，从以人为本的角度，考虑到员工过去为企业所作的贡献，应该考虑为离岗休养员工建立一个长效增长机制。

    我们建议将在岗员工每年收入增长的1/3部分作为离岗休养员工年度收入的增加部分，再除以12后，作为每月工资增长基数，同时，工龄工资不中断，和在岗员工一样，工龄工资为10元/每年。”

    这一条是重点，严黄静静地等着领导们发表意见。

    涂百顺说：“是不是可考虑以同等增长比例来增加离岗休养员工的工资，也就是说，在岗员工增长10%，离岗休养员工也增长10%。”

    柳峰主任说：“这一点我们也考虑过，但是由于工资基数不一样，如果采取同等增长比例的方法，绝对值会差的比较多。

    拿今年员工收入增长情况来说，预计到年底，员工收入增长比例为20%左右，人均增加8200元，月均增加683元。

    如果按照同等比例，离岗休养员工只能增加2100元左右，月均增加不到180元。如果按照在岗员工增长部分的1/3计算，离岗休养员工可增加2700多元，月均增加230元。

    这还是建立在目前收入基数的基础上，随着以后基数之间的差距扩大，在岗员工和离岗休养员工的收入的差距依然会越拉越大，所以我们提出了‘在岗员工增长部分的1/3’这个建议。”

    郭永年说：“那岂不是说，如果有一天在岗员工收入增长迅猛的话，这个办法也不是一劳永逸的，离岗休养员工将来还有可能上访。”

    “郭总说的这个情况很有可能，由于未来几年的预期收益我们做不到清晰的预判，所以，也只能到时候再做调整。”柳峰回答道。

    章顺流开口了：“我觉得人资部这个方案就目前来讲还是比较合理和周密的，我没有意见。”大家纷纷表示同意。

    “最后一条诉求，离岗休养员工认为由大河省电力公司全额投入的商业保险，离岗休养员工应该和在岗员工享受同等待遇。

    我们认为这一条诉求是合理的，因为大河省电力公司是按照在册员工下发的商业保险指标，离岗休养员工依然属于在册员工，所以，我们认为离岗休养员工应该和在岗员工享受同等待遇。”

    严黄完成了他全部的汇报。最后一条，大家没有歧义。

    由于准备充分，领导班子最后做的决定和人资部的意见和建议是一致的。

    能够让公司领导班子按照部门的意见和建议办，是部门职能作用发挥到极致的表现。

    虽然人资部在公司党政联席会上取得了预期效果，但是，下一步，这些答复和解决诉求的方案能否被离岗休养员工接受甚至满意可真是说不准。

    万一大家不接受，人资部可就坐蜡了。


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